有五险被辞退的处理结果，可能受特殊或例外情形影响，具体如下：
1、劳动者存在过错性辞退情形。依据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等，用人单位可单方解除合同且无需支付经济补偿。在此情形下，劳动者无法获得赔偿，仅需办理五险转移或封存手续。
2、劳动合同到期终止且单位维持或提高条件续签。除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。若单位明确表示维持或提高待遇续签而劳动者拒绝，则无需支付经济补偿，仅需办理五险相关手续。
3、劳动者达到法定退休年龄。当劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止，用人单位辞退无需支付经济补偿或赔偿金。在此情形下，劳动者可依法享受养老保险待遇，五险中的养老保险等按规定处理，不存在赔偿问题。
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在有五险被辞退的维权过程中，需避免以下常见错误操作：
1、忽视时效拖延维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分劳动者被辞退后未及时维权，可能因超过仲裁时效而丧失胜诉权。
2、随意签署离职文件：部分用人单位会以“协商一致”为由，要求劳动者签署自愿离职文件。若劳动者未仔细查看内容便签署，可能无法主张违法辞退的赔偿金，因为自愿离职通常无法获得经济补偿。
3、拒绝办理工作交接：即使用人单位存在过错，劳动者仍应按约定办理工作交接，否则用人单位可能以未办结为由拒绝支付经济补偿，影响自身权益。

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在有五险被辞退的情况中，可能存在以下法律风险点需警惕：
1、用人单位以“严重违反规章制度”为由拒付赔偿。例如，劳动者因一次迟到半小时（但单位规章制度未明确该行为属“严重违反”）而被辞退，用人单位可能以此为由拒付赔偿。此时劳动者需举证证明该规章制度不合法或未公示，否则可能无法获得赔偿。
2、赔偿计算基数争议导致金额缩水。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，而用人单位在计算赔偿金时未按三倍社平工资为基数（而是以实际工资计算超过部分），会导致劳动者实际获得的赔偿金额低于法定标准，从而产生经济损失风险。
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有五险被辞退的赔偿涉及劳动合同法相关规定，以下结合具体法律条文为你分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准计算；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的标准按三倍社平工资数额支付，支付年限最高不超过十二年。本条所称月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

在有五险被辞退的情况中，若用人单位系违法辞退，劳动者可依据上述第八十七条主张赔偿金，其计算基数和年限需符合第四十七条的规定，即根据劳动者在该单位的工作年限及解除合同前十二个月平均工资（若高于社平工资三倍则受上限限制）来确定。

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