公司要求员工主动离职是否合法，需结合具体情况判断。若公司无合法依据强行要求辞职，可能构成违法解除劳动合同，具体情形如下：
1. 以威胁、欺骗、调岗降薪等变相手段迫使员工辞职，属违法解除；
2. 员工严重违反规章制度或符合《劳动合同法》第三十九条情形，公司要求主动离职为合法解除；
3. 员工同意并书面申请，即使公司有引导，也可能认定为自愿离职；
4. 以停薪、停职等经济手段施压逼迫离职，涉嫌违法解除；
5. 员工未提辞职但公司单方面解除劳动关系，需依法支付经济补偿或赔偿金。
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判断公司要求主动离职是否合法，应依据《劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条和第四十条规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者辞职。若公司存在未提供劳动条件、拖欠工资、未缴社保等情形，员工可依法辞职并主张经济补偿；若员工严重违反规章制度，公司有权依法解除且无需补偿。但若公司无合法理由，仅通过调岗、降薪、施压等方式迫使员工主动辞职，属变相解除劳动关系，违反法律规定。判断时需结合公司是否符合法定解除情形及是否履行相应程序。
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公司要求主动离职的特殊情况会影响处理方式：
1. 员工自愿离职：若员工确属自愿并提交书面申请，即使公司曾建议，也可能被认定为合法解除，员工无法主张经济补偿；
2. 公司有合法解雇理由：如员工严重违反规章制度、连续旷工、失职等，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，此时要求员工主动离职仍可能合法；
3. 协商一致解除：公司与员工协商一致解除并签署书面协议，可依法办理离职手续并支付经济补偿，虽不属于违法解除，但需确保协议内容公平合法。
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公司要求主动离职可能涉及以下法律风险点：
1. 丧失经济补偿权：若员工被诱导提交辞职申请，公司可能主张员工自愿离职而无需支付经济补偿，如某员工在公司劝退下提交辞职信，后公司未提供补偿且无法主张赔偿；
2. 证据不足风险：若员工未保留公司施压、诱导或强迫离职的证据，仲裁或诉讼时可能无法证明公司存在违法行为，如公司口头要求离职，员工未录音或保留书面通知，后续维权困难；
3. 诉讼时效过期风险：劳动争议仲裁时效为一年，若员工未及时申请仲裁，可能因超过时效丧失胜诉权，如某员工半年后才意识到权益受损，但因缺乏证据和时效问题最终未能获得赔偿。

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