关于“辞退未告知试用期是否违法”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）。该法第三十九条规定，用人单位可解除劳动合同的情形包括“在试用期间被证明不符合录用条件”。需注意：一是“录用条件”须提前明确告知劳动者；二是用人单位需提供客观证据证明劳动者不符合条件。若用人单位未告知或无法举证，仅以“未告知试用期”辞退，则违法；反之，若已告知且证据充分，即使未提前通知，辞退也合法。因此，判断是否违法的关键是是否符合第三十九条规定的法定解除条件，而非通知期限。
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“辞退未告知试用期”的处理结果，可能因以下特殊情况不同，需特别注意：
1. **录用条件模糊**：若仅笼统约定“符合岗位要求”等，未细化为具体标准（如“月销5万”“无重大失误”），即便已告知，也可能因无法证明“不符合条件”而被认定违法。
2. **劳动者存其他法定情形**：若劳动者在试用期内有“严重违反规章制度”（如连续旷工3天）、“严重失职致重大损害”（如失误造成10万元损失）等情形，用人单位即使未告知试用期条件，也可依据第三十九条辞退，无需赔偿。
3. **双方书面协商解除**：若双方签订书面解除协议（明确“协商一致，单位支付XX元补偿金，无其他争议”），且协议合法，即便未告知试用期，劳动者也可能无法主张赔偿金。
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“辞退未告知试用期”的法律风险，可从双方角度结合实例说明：
1. **用人单位风险**：例如某公司以“业绩不达标”辞退员工，却未书面告知具体业绩指标（录用条件），也无客观考核记录。仲裁委认定公司无法证明“不符合条件”，属违法解除，裁决支付赔偿金（员工试用期工资×
0.5个月×2倍）。
2. **劳动者风险**：例如员工主张未告知录用条件，但仅能提供同事证言，无法提供书面告知文件等直接证据。用人单位虽未告知，却当庭提交一份员工签字的《录用条件确认书》（实际为入职时模糊签署），仲裁委因员工证据不足驳回请求。
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处理“辞退未告知试用期”时，劳动者易因不了解法律犯错，常见错误行为有：
1. **忽视证据收集**：被辞退后未及时收集劳动合同、录用条件告知书等关键证据，导致维权时无法证明用人单位未告知条件或辞退理由不成立。
2. **主动签署离职文件**：用人单位以“协商一致”诱导签署自愿离职申请或放弃赔偿协议，劳动者在未明确权利时签署，将丧失主张违法解除赔偿金的权利。
3. **超过仲裁时效**：劳动仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害起算。若拖延导致超期，即便证据充分，仲裁机构也可能不予受理或驳回请求。
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