公司降奖金可能引发以下法律风险，需引起重视：
1. 证据链断裂风险：例如，员工仅能提供口头约定的奖金标准，无法提供书面证据，公司否认奖金约定时，员工难以证明权益受损。
2. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，自员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工超过时效申请仲裁，可能丧失胜诉权。
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公司降奖金的行为是否合法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 奖金属于劳动合同约定的薪酬组成部分，公司单方面降低奖金属于变更劳动合同内容，若未与员工协商一致且无合法依据，违反该条款。员工可据此主张公司行为违法，要求恢复原奖金水平或补足差额。
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针对公司降奖金但未降基本工资的情况，员工可先协商，协商不成可申请劳动仲裁。
1. 若劳动合同或规章制度明确约定奖金计算方式，公司无故降低奖金且未说明理由，员工有权要求公司按约定补足奖金。
2. 若公司能证明降低奖金是因经营困难、员工绩效考核不达标等合法事由，且符合制度规定，员工可能无法主张补足奖金。
3. 若公司降低奖金时未履行协商或告知程序，员工可主张公司变更薪酬待遇违法。
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公司降奖金的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难且履行法定程序：若公司因疫情、行业衰退等原因导致经营困难，通过与工会或职工代表协商一致降低奖金，且已向劳动部门备案，可能被认定为合法降薪。
2. 员工绩效考核不达标：若公司能提供员工绩效考核不合格的证据，且规章制度明确规定绩效考核与奖金挂钩，降低奖金可能被认定为合法。
3. 劳动合同未明确约定奖金：若劳动合同仅约定基本工资，未明确奖金的具体标准和发放条件，公司可根据经营状况调整奖金，员工难以主张权益。

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